La diffusione del coronavirus ha costretto molte aziende italiane ad adottare una nuova modalità di lavoro: lo smart working.
In realtà, non è poi corretto definirla nuova. Infatti, è stata regolamentata nel contesto italiano ben 3 anni fa.
Ma sai cosa dice la legge in Italia al riguardo?
Ecco una breve introduzione allo smart working e una presentazione della legge italiana al riguardo.

 

Che cos’è lo smart working?

L’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano lo definisce come una “nuova filosofia manageriale, fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia, nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione dei risultati”.
È il concetto di flessibilità che distingue in modo sostanziale lo smart working dal telelavoro.
Infatti, a differenza del teleworker, lo smart worker può scegliere sia i tempi che gli spazi entro cui operare.

In Italia l’equivalente di smart working è legalmente noto come “lavoro agile”.
Attenzione perchè la data in cui entra in vigore e quella della sua effettiva diffusione sono ben distanti.
La prima legge in materia risale al 2017, anno in cui l’Osservatorio di Smart Working ha registrato 305.000 smart worker (pari all’8% del totale considerando i dipendenti impiegati, quadri e dirigenti occupati in aziende pubbliche o private con più di 10 addetti), diventati 570.000 smart worker nel 2019.
Com’è noto, la pandemia ha costretto il governo italiano ad adottare misure restrittive eccezionali anche rispetto alle modalità di lavoro da adottare. Infatti, nel Decreto cura Italia si definisce l’agevolazione della modalità di lavoro smart. Per poter capire se e quanto le nuove disposizioni al riguardo favoriranno l’utilizzo di questa modalità a prescindere dalla situazione di emergenza, bisognerà aspettare almeno un paio di anni.

 

Cosa ha stabilito la Legge 81/17, in pillole.

La legge che regolamenta lo Smart Working in Italia è entrata in vigore il 14 giugno 2017 (L. 81/17) e definisce le “misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”. Si struttura in 3 Capi così suddivisi:

• Capo I: tutela del lavoro autonomo (art. 1 – 17)

• Capo II:  lavoro agile (art. 18 – 24)

• Capo III: disposizioni finali in merito (art. 25, 26)

Per capire bene cosa regolamenta rispetto allo Smart Working in senso stretto, affrontiamo solo il Capo II, escludendo l’art. 24, in quanto tratta aspetti non utili ai fini del chiarimento del lavoro agile, ossia le “aliquote contributive applicate agli assistenti domiciliari all’infanzia, qualificati o accreditati presso la provincia autonoma di Bolzano”.

 

Articolo 18

Il primo comma fornisce la definizione del lavoro agile sopracitata.
Il comma 2 specifica la responsabilità del datore di lavoro in merito al corretto funzionamento degli strumenti necessari allo svolgimento dell’attività lavorativa.
Mentre il comma 3 definisce la possibilità di applicazione del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni.
Infine, il comma 4 riconosce l’applicabilità di eventuali incentivi di carattere fiscale e contributivo, equivalentemente alle prestazioni di carattere subordinato non svolte secondo la modalità di lavoro agile.

 

Articolo 19

Regolamenta le forme di stipulazione ed eventuale recesso.
Il comma 1 stabilisce che il relativo accordo debba essere stipulato per iscritto, in modo da fornire una regolarità amministrativa. Inoltre deve disciplinare la modalità di esecuzione dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali, il potere direttivo del datore di lavoro, gli strumenti da utilizzare, i tempi di riposo del lavoratore e il diritto alla disconnessione.
Il comma 2 definisce le tempistiche in merito alla scelta di un eventuale recesso dalla modalità agile, da parte di una delle due parti, pari ad almeno 30 giorni di preavviso. Se decisione è esclusivamente da parte del datore di lavoro nei confronti di un lavoratore disabile i giorni di preavviso devono essere almeno 90.

smart working

 

Articolo 20

Regolamenta il trattamento al diritto dell’apprendimento continuo e alla certificazione delle competenze del lavoratore.
Il comma 1 riguarda il trattamento economico e normativo dello smart worker: non può essere inferiore rispetto a quello dei lavoratori che svolgono le stesse mansioni ma non impiegati in forme di lavoro agile.

 

Articolo 21

Regolamenta l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro in merito all’attività lavorativa svolta al di fuori dei locali dell’impresa. La regolamentazione è in linea con quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970 n. 300 , e l’eventuale applicazione di sanzioni disciplinari in caso di violazione di quanto stabilito.

Articolo 22

Sancisce gli aspetti riguardanti la sicurezza sul lavoro.
Il comma 1 in particolare stabilisce che il datore di lavoro è tenuto a consegnare allo smart worker un’informativa scritta in cui presenta i rischi generali e specifici connessi allo Smart Working, con cadenza almeno annuale.
D’altra parte, il lavoratore ha il dovere, così come definito nel comma 2, di collaborare all’attuazione delle misure di prevenzione dei rischi lavoro correlati predisposte dal datore di lavoro.

Articolo 23

Affronta il diritto alla tutela contro gli infortuni e le malattie legate ai rischi lavoro correlati all’interno e all’esterno dei locali aziendali, nonché durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione e “da quello prescelto per lo svolgimento dell’attività lavorativa”. Una più recente disposizione in materia di Smart Working è stata inserita nel comma 486 dell’articolo unico della legge n. 145/2018, nota come legge di bilancio 2019.
La Legge di Bilancio comprende l’inserimento del comma 3-bis nell’articolo 18 della 81/17, all’interno dell’azienda. Mentre il comma 2 riconosce la possibilità di apprendimento permanente e alla periodica certificazione delle quale riconosce la priorità alle richieste di esecuzione del lavoro in forma agile alle madri lavoratrici, entro 3 anni a seguito della conclusione del congedo di maternità, e ai 6 genitori aventi figli con disabilità.