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lavoratori boomerang: un trend in forte crescita

E se i job hopper nel saltare tra un’azienda e l’altra si imbattessero in una delle vecchie aziende? In questo caso potrebbero fregiarsi anche del titolo di lavoratori boomerang.
Se anche tu hai pensato di cogliere un’opportunità professionale avanzata da un’azienda che hai lasciato in passato, non sei il solo. Anzi, sappi che sei parte di un trend in forte crescita negli ultimi anni, in linea con un cambiamento di prospettiva generalizzato.
Diciamo che se prima dominava l’idea secondo cui “la minestra riscaldata non è mai buona”, oggi sta prendendo piede quella secondo cui “certi amori non finiscono, fanno giri immensi e poi ritornano”.

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Infatti, secondo uno studio americano del 2015, 2 manager su 3 sono favorevoli ai boomerang worker e 4 dipendenti su 10 non escludono di tornare in futuro nella  vecchia azienda. 

La banca di investimento Citigrup ha registrato nello scorso anno un tasso di rientro di ex-dipendenti del 10%, pari a 20.000 dipendenti su 225.000. La multinazionale americana ha implementato un programma di recruiting  strutturato proprio sull’idea secondo cui i lavoratori boomerang possono essere risorse d’oro.
Si tratta di un network realizzato per il mantenimento dei contatti con gli ex-dipendenti ritenuti potenzialmente interessanti per inserimenti futuri, grazie alla combinazione di piattaforme online e incontri. 

Un fenomeno visto positivamente

Per l’azienda, assumere un ex-dipendente equivale a impiegare minori risorse e tempo nel processo di selezione e di formazione.
Infatti la risorsa conosce già i valori, la mission, la cultura organizzativa nel complesso e la struttura dell’azienda e dovrà essere formata esclusivamente rispetto alle mansioni che andrà a svolgere nel nuovo ruolo – ammesso che l’assenza sia stata molto lunga e/o ci siano stati cambiamenti significativi nel frattempo.

Una risorsa che torna dopo aver maturato esperienze in altri contesti, avrà maturato skill e know how che possono stimolare l’introduzione di nuovi punti di vista e dinamiche.

Per il candidato, significa non dover affrontare nuovamente il periodo di prova, normalmente previsto per l’assunzione con contratti a tempo indeterminato.
Inoltre, ha la certezza di essere inserito con un contratto avente un livello del CCNL almeno pari rispetto al contratto stipulato in precedenza. La vita è piena di imprevisti, per questo bisogna gestire al meglio tanto il processo burocratico quanto le dinamiche relazionali che entrano in gioco  nel momento in cui si rassegnano le dimissioni e oltre.

Le domande che si fanno ai lavoratori boomerang durante un colloquio

Quando un recruiter si trova davanti ad un candidato boomerang le classiche domande variano sensibilmente rispetto a quelle per un potenziale nuovo assunto. Di seguito qualche domanda che potrebbe essere di aiuto quando si sta valutando un lavoratore di ritorno:

  • Che attività stavi svolgendo quando hai lasciato la tua precedente azienda?
  • In che modo pensi che le tue competenze e la tua esperienza si siano evolute dall’ultima volta che hai lavorato qui?
  • Ci sono questioni irrisolte con il tuo precedente datore di lavoro o con i tuoi collaboratori?
  • Come mai desideri tornare a far parte di questa azienda?

Quando si tratta di dover prendere una decisione sarà bene avere una lista di pro e contro che possano facilitare il processo di valutazione.

Pro e contro dei lavoratori boomerang

I vantaggi dell’assumere un ex-dipendente sono numerosi ed alcuni di questi abbiamo già accennato:

  • molto meno tempo e molti meno costi impiegati nel processo di selezione
  • un’alta propensione del candidato a condividere la cultura aziendale
  • Familiarità del candidato con la mansione, le le aspettative della stessa
  • Nuove competenze acquisite, contatti, punti di vista e, probabilmente, clienti
  • un rapporto datore di lavoro – dipendente già stabilito che verosimilmente sarà più leale e duraturo

I contro nel riconsiderare un ex dipendente potrebbero essere:

  • se se ne sono andati in una situazione negativa potrebbero riportare malumori all’interno del gruppo di lavoro
  • potrebbero necessitare di più tempo del previsto per ri-abituarsi all’ambiente, specialmente se la politica organizzativa è cambiata nel frattempo
  • potrebbero semplicemente non rappresentare la scelta migliore, nonostante la loro esperienza passata.


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job hopping: il nuovo sport dei millennials

Job hopping, che passione!

Tutti conoscono almeno un campione di job hopping, se non lo conosci, potresti essere proprio tu.

Se hai dai 20 ai 40 anni, sei attivo su LinkedIn, valuti sempre nuove proposte lavorative ma non le ricerchi attivamente perché “non è che stia male nella mia azienda, anzi mi trovo bene con i colleghi e mi pagano piuttosto bene, ma c’è sempre un margine di miglioramento, no? Sì insomma, se si presenta un’opportunità interessante non dico di no, valuto sempre un cambiamento.” 

Generalmente a questa affermazione segue la domanda del recruiter “cosa intende per interessante?

Mah, qualcosa di stimolante”.

Cos’è il Job hopping? 

Non è altro che la tendenza a saltare da un posto di lavoro all’altro, in media ogni 2 anni. 

Un trend tipico dei Millennials (o generazione Y), cioè i nati tra il 1980 e il 1995, e ancor di più della Generazione Z, cioè i nati tra il 1995 e il 2010. Infatti, secondo una ricerca di Deloitte il 43% dei Millennials si dice propenso all’idea di cambiare lavoro ogni due anni, mentre lo stesso dato per la generazione Z sale al 61%.  

Una definizione che è cambiata nel tempo

Il fenomeno del job hopping, inizialmente indicava qualcuno che cambiava lavoro “troppo frequentemente”. Oggi la definizione di quel “troppo frequentemente” è mutata. Fino a dieci anni fa una persona che aveva alle spalle due esperienze lavorative negli ultimi cinque anni era un job hopper. Ora non è raro vedere candidati con 4 esperienze lavorative in un solo lustro. Questo rappresenta un enigma per un datore di lavoro in cerca di un nuovo impiegato. Se si eliminano i job hopper, la platea tra cui scegliere si impoverirà drammaticamente. Questo per dire che é un fenomeno che se prima aveva un’accezione decisamente negativa, oggi non solo rappresenta una sorta di normalità, ma soprattutto è un fenomeno che rispecchia i profondi cambiamenti che hanno attraversato il mondo del lavoro negli ultimi anni.

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Ma perché saltellare da un’azienda all’altra?

Ricerca di coinvolgimento e stimoli: solo il 30% dei giovani si sente legato emotivamente (engaged) alla propria realtà lavorativa, mentre il 55% prova disaffezione verso la propria occupazione.

Soldi: la retribuzione saltando da una realtà aziendale può raggiungere un incremento pari al 30%.

Carriera rapida: i figli della generazione Y e Z ritengono infatti che gli scatti di carriera interni all’azienda non permettano un incremento retributivo e una crescita professionale tanto rapida. 

Perchè il job hopping oggi?

Work-life balance: l’80% dei millenials considerano soprattutto l’impatto che il ruolo può avere sulla propria work-life balance, contro il 62% dei lavoratori di altre generazioni.

Se prima si riteneva che il concetto di lavoro fosse l’estremo opposto di quello di piacere, oggi il bilanciamento tra vita professionale e privata diviene centrale. Il lavoratore è alla ricerca di un equilibrio qualitativamente migliore tra queste due dimensioni.

Employability: ovvero la spendibilità delle proprie competenze trasversali e tecniche nel mondo del lavoro. Che si traduce nella capacità di mantenere un lavoro nel tempo e disporre della possibilità di cambiare ruolo facilmente. 

La tecnologia. Quella che ha rivoluzionato non solo il mondo del lavoro ma anche quello del recruiting. Un tempo cambiare lavoro era un processo molto più macchinoso, che faceva sì che la soglia di discomfort da raggiungere prima di cambiare impiego fosse più alta. Cambiare lavoro era una spina nel fianco. Le cose oggi sono diverse. È il lavoro che, in qualche modo, arriva al candidato. La ricerca di un nuovo lavoro è significativamente più semplice rispetto a dieci o venti anni fa.

Come è visto il fenomeno job hopping dalle aziende?

Il job hopper comporta per l’azienda due questioni, una di tipo economico ed una personale. Da un punto di vista economico qualcuno che lascia il lavoro dopo un breve periodo di tempo può costare all’azienda un dispendio economico maggiore. Come regola, un nuovo assunto inizia a diventare “produttivo” dopo circa sei mesi. In quest’ottica, una persona che lascia il proprio lavoro dopo un anno è stata produttiva per un breve periodo di tempo. Da questo punto un datore di lavoro può avanzare delle perplessità se si ritrova a valutare un curriculum con una serie di esperienze lavorative molto brevi.

Da un punto di vista personale, molti datori di lavoro possono reputare un job hopper poco affidabile.


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Parliamo di Employability

Employability. Perché l’inglese?

Innanzitutto bisogna chiarire un aspetto.
Parliamo di employability e utilizziamo un termine inglese non per scelta ma per necessità.
Infatti, sfortunatamente per chi non è amante degli anglicismi, non esiste una traduzione italiana corrispondente, capace di cogliere le sfumature del termine.

Che cos’è l’employability?

È la capacità di acquisire e mantenere un impiego professionale, attraverso lo sviluppo di competenze tecniche e trasversali (hard e soft skill), potenzialmente spendibili oggi e nel prossimo futuro nel mondo del lavoro. 

È così che il lavoratore può tentare di contrastare l’insicurezza del posto di lavoro, la famigerata precarietà: garantendo a se stesso di avere un futuro lavorativo. 

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Chi è un lavoratore employable?

Potenzialmente chiunque.

Una persona employable è desiderosa e capace di arricchire costantemente il proprio bagaglio di conoscenze e competenze. Non si accontenta di saper svolgere le mansioni richieste. Inventa nuovi modi di fare le cose, tende a concludere in modo diverso i propri compiti.

importanza alle competenze trasversali tanto quanto a quelle tecniche.

Le soft skill più spendibili nel mondo del lavoro sono indubbiamente problem solving, capacità di gestione del tempo, organizzative, relazionali e comunicative. Ma è fondamentale contestualizzare. Per ogni posizione e realtà organizzativa le competenze trasversali necessarie possono cambiare radicalmente. Attenzione perché essere un lavoratore “occupabile” non è quello che pensa costantemente di cambiare azienda o un job hopper. Piuttosto, significa essere al passo coi tempi del mercato del lavoro, o meglio, anticiparli.

Come diventare employable?

Dimostrando proattività.

La proattività è la tendenza a controllare le forze situazionali e sollecitare attivamente il cambiamento all’interno dei propri contesti d’azione.

Nel mondo del lavoro, la proattività si traduce nella disposizione relativamente stabile dei lavoratori a cercare le opportunità, mostrare spirito di iniziativa e perseverare nel tentativo di innescare un cambiamento.

Studi dimostrano che una persona dotata di proattività è più soddisfatta del proprio lavoro, è tipicamente dotata di tratti quali coscienziosità, energia e apertura mentale. Inoltre, tende a far parte di aziende con cui condivide vision e mission, dimostrando elevati livelli di coinvolgimento con essa (engagement).

Se sei una persona proattiva non importa quanti anni tu abbia, che sia maschio o femmina, che lavori da 1 anno o 30 anni, sei una risorsa che un’azienda vuole tener stretta.

Perché è importante essere proattivi, e quindi employable, per un’azienda?

Alcune ricerche dimostrano che la proattività migliora la performance lavorativa e la possibilità di raggiungere gli obiettivi di carriera, unitamente alla riduzione statistica del tasso di turnover. È importante che a capo dell’organizzazione ci sia un datore di lavoro in grado di riconoscere e valorizzare una risorsa di questo tipo.

E tu, quanto sei employable?
Scoprilo inviando la tua candidatura spontanea a Nous Srl 


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Cosa dire e cosa evitare di dire
durante un colloquio di lavoro

Hai superato i primi step del processo di selezione del personale: lo screening dei CV e l’intervista telefonica.
Ora è il momento di affrontare il primo colloquio, che può realizzarsi in presenza oppure online. Poco importa! L’intento resta lo stesso: capire se procedere l’iter di selezione. Le domande più frequenti sono ormai note, ma cosa vogliono sentirsi dire i recruiter? E cosa evitare di dire durante un colloquio di lavoro ?

Intanto le chiedo di parlarmi di lei

Cosa dire? è importante essere sintetici, ma allo stesso tempo esaustivi.
È opportuno raccontare in ordine cronologico il proprio percorso formativo e professionale. È bene descrivere le tappe principali in modo da mettere in luce le informazioni coerenti con la posizione per cui ci si candida. La parte conclusiva è idealmente la presentazione del motivo della propria candidatura.

Cosa evitare? Rispondere a una domanda con un’altra domanda, del tipo “cosa vuole sapere?” o “da dove parto?”. Allo stesso tempo è bene evitare di inserire nel discorso informazioni non interessanti e non coerenti rispetto alla posizione per cui ci si candida.

Cosa ritiene di saper fare meglio?

Cosa dire? Il recruiter vuole conoscere i punti di forza del candidato, si riferisce perciò alle competenze tecniche e trasversali. È bene esporre quelle che si sono acquisite e maggiormente consolidate nel corso delle proprie esperienze formative/lavorative.

Cosa evitare? Raccontare di essere un “tuttotologo” e un “nullologo” (nei casi di profili junior). In altri termini, dire di saper fare tutto o di non saper fare niente può sortire lo stesso effetto: assolutamente negativo.

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Quale tipo di azienda e quale tipo di lavoro sta cercando?

Cosa dire? Il recruiter vuole capire se il candidato ha le idee chiare e preferenze rispetto a settore, dimensioni e struttura dell’azienda ideale, insieme a ruolo e mansioni. Se non ha preferenze specifiche, per lo meno saprà indicare cosa assolutamente non vuole. Ad esempio, potrebbe indicare quelle tipologie di contratto che esclude assolutamente a priori.
Struttura, ruoli e mansioni sono diversi a seconda dell’azienda. Lavorare all’interno di un’azienda familiare è molto diverso dal ricoprire un ruolo simile in una multinazionale. Un ulteriore elemento di valutazione è il mercato di riferimento cioè se l’azienda si rivolge ad un mercato prettamente italiano o estero. I nostri valori e le nostre caratteristiche personali in relazione al percorso formativo e/o professionale che abbiamo svolto ci spingono a preferire un contesto piuttosto che un altro. Il ruolo e le mansioni, le prospettive di crescita, sono fondamentali perché avere chiarezza su cosa si vuole fare e su quali competenze si punta ad acquisire o a consolidare, è parte della visione che ciascuno ha di sé quale attuale o futuro professionista.
Altri aspetti che possono essere importanti sono il luogo e l’orario di lavoro. In relazione alle proprie esigenze (per es. famiglia, mezzi di trasporto) questi due elementi possono essere delle discriminanti rispetto ad una scelta lavorativa.

Cosa evitare? Siamo un po’ sulla linea del tuttologo, se non peggio. Bisogna evitare di dire “va bene qualsiasi cosa”. Ma non solo di dire, l’errore è di pensare che possa andare tutto bene. Bisogna avere a monte le idee chiare su ciò che effettivamente non si sarebbe disposti ad accettare. Si rischia di portare avanti un processo di selezione che poi si blocca in qualche fase perché non analizzato in precedenza. Avere le idee chiare è un punto di partenza per concentrare risorse ed energie verso una posizione congrua con le proprie esigenze.

Cosa la spinge a valutare un cambiamento?

Cosa dire? Mettere in evidenza verso cosa si sta cercando. Esporre la direzione verso la quale si vuole andare in termini professionali, tale da essere considerata opportunità di miglioramento.
Cosa evitare? Non soffermarsi sugli eventuali aspetti negativi dell’attuale e/o precedenti esperienze di lavoro. A che pro?

Quali sono le sue caratteristiche fondamentali, si descriva utilizzando pregi e difetti.

Cosa dire? In maniera onesta e mirata, mettere in risalto le caratteristiche positive in linea con la posizione e l’azienda e le proprie aree di miglioramento sulle quali evidenziare le strategie che si utilizzano per superarle.
Cosa evitare? Non essere consapevoli di quali siano, descrivere solo aspetti positivi o solo aspetti negativi. Oppure, elencarli entrambi ma non esporre eventuali soluzioni rispetto a quelli negativi.

Quali sono i suoi obiettivi di medio/lungo termine? Come si vede fra cinque anni?

Cosa dire? Si tratta di esporre in modo chiaro cosa ci si è prefissati di ottenere/raggiungere e con quale percorso o mezzi.
Cosa evitare? Evitare di essere vaghi e di non avere una visione del proprio futuro. Perseguire una strada e sapere qual è l’intermedio punto di approdo è fondamentale per costruire la propria carriera lavorativa.

Qual è il suo attuale inquadramento e quale la sua aspettativa economica?

Cosa dire? Conoscere il proprio contratto di lavoro. Nello specifico, il livello e CCNL di riferimento, eventuali benefit e voci aggiuntive in busta paga rispetto alla paga base. Avere un’idea chiara sull’aspettativa economica, quantificare un eventuale miglioramento in base alle conoscenze che si hanno dell’offerta di lavoro.
Cosa evitare? Evitare di non analizzare bene tutti gli aspetti per definire una reale aspettativa economica: cambiare idea in una fase successiva rende l’iter più soggetto ad insuccesso. Meglio sapere prima per quale cifra valga la pena cambiare piuttosto che attendere offerte non congrue con quanto desiderato.